מה המטרה האמיתית של התנדבות עובדים?

מה המטרה האמיתית של התנדבות עובדים?

מחבר שירלי קנטור, עם 0 תגובות, קטגוריה: קשרי קהילה, תגיות: , , , , ,

מחקר חדש של Deloitte מצא כי המניע של 50% מהעובדים הצעירים להתנדב אינו אלטרואיזם, אלא הרצון להעשיר את הקריירה המקצועית שלהם. תכנית התנדבות אפקטיבית צריכה להתבסס על הבנת המטרות והמניעים השונים של העובדים, של התאגיד ושל הקהילה

87% מהחברות הנכללות בדירוג מעלה 2011 מעודדות התנדבות עובדים. לפי החישוב של מעלה, מדובר ביותר מ- 100,000 שעות פעילות בקהילה בשנת 2010! סכום זה של שעות עבודה, בתוספת המשאבים הרבים המושקעים בתכנון ההתנדבות ובתפעולה, משקף השקעה עצומה של משאבים מצד התאגידים.

האם השקעה זו מתוכננת כך שתשיג מטרות בעלות ערך אמיתי? האם השגת המטרות מבוקרת ונבחנת? כדי שפעילות התנדבותית תהיה אפקטיבית ובת קיימא, היא צריכה לתת מענה על הצרכים השונים של שלושת הקודקודים במשולש ההתנדבות: התאגיד, העובדים והקהילה.

מחקר IMPACT

המחקר השנתי IMPACT של חברת הייעוץ Deloitte בנושא התנדבות תאגידית, סקר עובדים בגילאי 21-35 בחברות המעסיקות מעל 1,000 עובדים בארה"ב. המחקר מצא כי 20% מהעובדים מתנדבים באופן קבוע או לעתים קרובות, ואילו 18% לא מתנדבים אף פעם.

28% מהעובדים המתנדבים, עושים זאת בפעילויות המצריכות ידע עסקי או מקצועי, כגון פעילות פרו-בונו או השתתפות בועדים מנהלים של עמותות. המחקר מדגיש את ההבדל בין מטרות ההתנדבות עבור התאגיד ועבור העובדים.

מה המטרה של התאגיד?

המחקר מצא כי העובדים הצעירים המתנדבים דרך התאגיד על בסיס קבוע, חשים נאמנות רבה יותר למקום עבודתם, לעומת עובדים שמתנדבים לעתים רחוקות או שלא מתנדבים כלל (52% לעומת 33%), ואף גאים יותר לעבוד עבוּר החברה בה הם עובדים (55% לעומת 36%).

המתנדבים הקבועים חשים שביעות רצון מהמעסיק שלהם (51%) יותר מאשר העובדים שמתנדבים לעתים רחוקות או שלא מתנדבים כלל (32%), ושביעות רצון גבוהה יותר מההתקדמות של הקריירה שלהם (37% לעומת 21%).

נתונים אלה ואחרים מלמדים כי תכנית התנדבות עובדים יכולה להביא תועלת אמיתית ובת-מדידה לארגון. תועלות נוספות שיכולות לצמוח מתכנית התנדבות עובדים הן שיפור עבודת צוות, פיתוח מיומנויות מקצועיות של עובדים, שיפור הקשר החיובי עם הקהילה הסמוכה לאתר, ועוד.

רוב התועלות הנ"ל יכולות להיות מושגות גם בדרכים חלופיות, המוּכרות היטב למחלקת משאבי האנוש: הכשרות מסוגים שונים, הטבות לעובדים ועוד. חשוב להיות ערים לעובדה זו, ולבסס את הבחירה בחלופת תכנית ההתנדבות על שיקולים ברורים והגיוניים.

השלב הראשון בפיתוח תכנית התנדבות עובדים הוא הגדרת הסיבה והמטרה לקיומה של תכנית זו. אם התכנית תענה על צרכים אסטרטגים של הארגון, ותתוכנן כך שתביא את התוצאות המצופות, היא תהיה מוצדקת כמו כל פעילות עסקית אחרת.

מה המטרה של העובדים?

באופן טבעי, המניעים והמטרות של העובדים להתנדב שונים מאלה של התאגיד. לכל עובד - מניע משלו, כגון: רצון לגוון את שיגרת העבודה, רצון להפגין מנהיגות או כישורים, רצון להרשים את העמיתים ואת הממונים, רצון להתנסות בפעילות מסוג חדש, וכמובן – אנשים שממילא אוהבים להתנדב ולתרום מעצמם לזולת.

המחקר של Deloitte מצא, למשל, שכמחצית מהעובדים הצעירים רואים בתכניות ההתנדבות על בסיס קבוע הזדמנות לפיתוח כישורים מקצועיים, באופן שיתרום לפיתוח הקריירה המקצועית שלהם.

כדי שפעילות ההתנדבות תהיה רלוונטית לעובד, היא צריכה לתת מענה למניע של אותו עובד. המענה צריך להיות אטרקטיבי עד כדי כך שהעובד יהיה מוכן "לשלם" עבורו את המחיר הכרוך בהצטרפות לפעילות ההתנדבות. המחיר הכבד ביותר, לפי כל המחקרים וגם לפי המחקר הנוכחי של Deloitte, הוא זמן.

מה המטרה של הקהילה?

בעת תכנון פעילות ההתנדבות, יש לוודא שהיא תיתן מענה אמיתי ובר-מדידה לצורך בקהילה. לעתים קרובות מדי נעשות פשרות כדי להתאים את ההתנדבות לצרכי התאגיד ולמגבלותיו, תוך כדי דילול משמעותי של הערך עבור הקהילה.

בנוסף לעתים קרובות נדרשת השקעת משאבים רבים מדי מצד הארגון החברתי השותף לפעילות, עד כדי שהדבר הופך לנטל עבורו, במקום לתרומה מבורכת.

כאב ראש?

תכנון פעילות התנדבותית שתיתן מענה לצרכים של שלושת הקודקודים (תאגיד, עובדים, קהילה) הופכת את המלאכה להרבה יותר מסובכת, ומגבילה את אפשרויות ההתנדבות. עם זאת, פעילות שתתוכנן בהתאם לתנאי זה ותוך בחינת עלות מול תועלת, תהיה הרבה יותר אפקטיבית ובת קיימא.

שתפו עם חברים:

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *