בשנת 1990 הכריז האו"ם על 1 באוקטובר בתור "International day of older persons". בשנת 2050 צפוי מספרם של הזקנים במדינות מפותחות להיות כפול ממספרם של הילדים, ואילו במדינות המתפתחות מספרם של הזקנים צפוי להכפיל עצמו לעומת מספרם כיום. זהו שינוי שמדינות וגופים ציבוריים, חברתיים ועסקיים צריכים להיערך לקראתו.

הזקנים של היום הם לא הזקנים של פעם, ואפילו הביטוי "זקנים" נשמע זקן מדי עבורם... לכן נקרא להם כאן: מבוגרים. דור הבייביבומרז (ילידי 1946-1964) יוצא לפנסיה ומשפיע בצורה דרמטית על עולם התעסוקה, השירות והצרכנות. בישראל בלבד מדובר ביותר מ- 800 אלף איש בני 65+.

זוהי אוכלוסיה הטרוגנית. היכולות, המשאבים והצרכים של המבוגרים שונים ומגוונים. המצב בריאותי, היקף החסכונות, מערכת התמיכה החברתית-משפחתית, יכולת הניידות ועוד – שונה מאדם לאדם. ובכל זאת יש מספר מכנים משותפים. ריכזנו על קצה המזלג היבטים שכדאי למנהלי האחריות התאגידית להכיר.

עובדים

אנשים רבים מעדיפים להמשיך לעבוד גם לאחר גיל הפנסיה הרשמי, אם מפאת רצון להמשיך ולעסוק בפעילות משמעותית, ואם מפאת כורח כלכלי. בעידן בו מקומות עבודה הם מצרך מבוקש מאוד, חשוב להכיר כמה מהיתרונות שבהעסקת עובדים מבוגרים.

בנוסף לעובדה שעובדים מבוגרים מצוידים בנסיון וידע – משאב שנצבר ומשתכלל לאורך שנים, הם גם יודעים רבות על לקוחות מבוגרים אחרים, ועשוי להיות להם יתרון בפיתוח מוצרים ובמתן שירות ללקוחות אלה: סבלנות, רגישות, הבנת הצרכים, הבנת השפה.

אחת הדוגמאות המאלפות לעניין זה היא B&Q - רשת "עשה זאת בעצמך" הגדולה ביותר בבריטניה, המיישמת מדיניות גיוון בתעסוקה מזה שנים רבות. הרשת עשתה ניסוי ופתחה חנות בה כל העובדים הם בגיל 50+, ללא הגבלת גיל מירבי (העובד המבוגר ביותר עבר את גיל 90).

כעבור שנתיים הושוו ביצועיה של חנות זו לממוצע ברשת, ונמצא כי תחלופת העובדים בה נמוכה פי 6 מהממוצע ברשת, והיעדרות העובדים מהעבודה קטנה ב 40% מהממוצע ברשת. לממצאים אלה יש משמעות כספית מבחינת עלויות משאבי אנוש. בסקר לקוחות נמצא שהעובדים בחנות זו נתפסו כבעלי רמת מיומנות מקצועית גבוהה יותר, ואיכות השירות בחנות נתפס כגבוה יותר מבשאר החנויות. בשורה התחתונה, הרווחים בחנות זו היו גבוהים ב- 18% מהממוצע ברשת. סיד פריור (בצילום), העובד המבוגר ביותר בחברה, הצטרף אליה בגיל 76 ופרש בגיל 97!

ומה בישראל?

בסקר שנערך ב- 2013 על ידי מכון גיאוקרטוגרפיה, נמצא כי 60% מהנשאלים תמכו בשינוי החוק המחייב פרישה, ותמכו בשילוב מבוגרים, גם מעל גיל 67, בשוק העבודה הציבורי ובשוק הפרטי.

ההפתעה הגיעה מהמשיבים בגילאי 18-34: שימו לב, 63.5% מהצעירים חושב שיש לשנות את גיל הפרישה. בני הגיל הצעיר מעריכים את ניסיונם ואת תרומתם של העובדים המבוגרים. כ-60% מהם סבורים כי עובדים מבוגרים הם עובדים מיומנים יותר, בעלי ניסיון, ומהווים נכס למקום עבודתם.

השארת עובדים מבוגרים במקום העבודה לאחר גיל הפנסיה, או קליטה של עובדים מבוגרים חדשים, עשויה להצריך התאמה של היקף המשרה או של תוכנה, ליכולות של העובד/ת המבוגר/ת. זאת כדי שגם המעסיק, גם העובדים וגם הלקוחות יפיקו את המיטב.

מוצרים ושירותים

המבוגרים הם קהל יעד פוטנציאלי למוצרים ולשירותים שעונים על צרכים הנוצרים עם הגיל. חברות שילמדו היטב את צרכיה של אוכלוסיה זו ויעשו התאמות של מוצרים ושירותים קיימים, או יפתחו מוצרים ושירותים יעודיים, עשויות להנות מנתח שוק שמגלגל עשרות מיליארדי ש"ח בשנה, ושיגדל במידה ניכרת בשנים הבאות.

לדוגמא, סל השירותים שמציעה אורנג' ללקוחות ותיקים. הסל כולל מכשיר מותאם לצרכי הגיל (מקשים גדולים, תצוגה ברורה, עוצמת שמע גבוהה במיוחד, תמיכה במערכות שמיעה ועוד), ושירות הדרכה על המכשיר בבית.

דוגמא נוספת – שירות ביטוח נסיעות לחו"ל לאנשים מבוגרים. סוכנות אלי ארליך מבטחת נוסעים עד גיל 100.

שירות לקוחות

מטבע הדברים, בעת מתן שירות ללקוחות מבוגרים, יש צורך בהסבר (בכתב או בעל פה) סבלני, נהיר ופשוט יותר, מאשר ללקוח הצעיר. לצערנו, נתגלו לא מעט מקרים של נסיונות מצד אנשי מכירות לנצל את חוסר ההבנה של אנשים מבוגרים, במטרה למכור להם מוצרים ושירותים ללא צורך. ארגון כן לזקן – המקדם זכויותיהם של זקנים, מדווח על ריבוי תלונות כנגד חברות סלולר ותקשורת המוכרות לזקנים חבילות התקשרות מיותרות, תוך ניצול מצבם. חשוב להקפיד על מדיניות ברורה בנושא זה, ולהטמיע אותה בקרב עובדי המכירות והשירות, ובפרט בקרב הצעירים שבהם.

חברה שתקפיד על הכשרת עובדים למתן שירות רגיש ונגיש ללקוחות מבוגרים, ותתקשר מידע זה לציבור, עשויה לזכות בהעדפתם של לקוחות אלה. העדפה יכולה להיווצר גם כאשר מובטח שירות ביתי או אחריות ארוכת-טווח על הרכישה.

מעורבות חברתית

אוכלוסית המבוגרים-זקנים-קשישים היא יעד נהדר להשקעה חברתית. זוהי אוכלוסיה שזקוקה מאוד לתשומת-לב אנושית ולתרומה כספית, לאחר שהוזנחה במשך שנים בשיח קשרי-הקהילה בארץ. כמו בכל פעילות השקעה חברתית בקהילה, חשוב לבסס את הבחירה באוכלוסית הזקנים כיעד חברתי על בסיס ראציונל עסקי כלשהו, כגון רלוונטיות ללקוחות או למותג.

בישראל נהוג להעלות לסדר היום הציבורי את מצבם הקשה של ניצולי השואה, אולם קשישים רבים, שאינם ניצולי שואה, זקוקים אף הם לעזרה. לעתים קרובות העזרה המהותית ביותר היא חברותא, שכן בגיל מבוגר מתמעטים החברים והביקורים המשפחתיים, והבדידות היא גורם לדכאון המחליש גם את הגוף.

לכל אותם אנשים שסבורים שמדובר במטרה חברתית עגומה, אפורה ולא סקסית, מומלץ לקרוא את הפוסט על הפעילות הצבעונית והמקסימה של מותג משקאות הסמוד'יס אינוסנט למען הזקנים באנגליה.

דוגמא מלהיבה נוספת היא הפרויקט של אינטל ארה"ב, יחד עם ארגון התנדבות הנוער Do Something "מחברים את סבא וסבתא לאינטרנט". הפרויקט מעודד צעירים להדרך את סבא וסבתא שלהם, או זקנים אחרים בקהילה, כיצד להשתמש ביישומים טכנולוגיים בסיסיים כגון גלישה באינטרנט, דיבור בסקייפ ועוד. עד כה, מעל 2,500 מבוגרים עברו הדרכות ולמדו להשתמש באינטרנט בזכות הפרויקט הזה.

בישראל קיימות דוגמאות בודדות של חברות שבחרו להתמקד באוכלוסיה זו. אחת מהן היא יצרנית המלט, נשר**, שנוסדה לפני קרוב ל- 90 שנה. החברה, שהגיל הממוצע של עובדיה קרוב ל- 50, ורבים מגימלאיה חצו את גיל ה- 90, בחרה למקד את המעורבות החברתית שלה באוכלוסיה המבוגרת.

נשר תומכת בפעילות של עמותת כן לזקן, וכן בפעילויות חברתיות של מועדוני קשישים ביישובים הסמוכים למפעלים. עובדי החברה מקיימים פעילות אישית עם הקשישים. ברמלה, למשל, התקינו עובדי המפעל ידיות בטיחות במקלחות, תאורת חירום ונורות חסכוניות במאות דירות של קשישים בעיר, המשתתפים בתכנית "קהילה תומכת" של אשל ג'וינט.

בבוא היום, כולנו נהיה זקנים. כדאי להתחיל, כבר היום, לשפר את התאמתה של החברה הישראלית לאוכלוסיה הזקנה. לטובת הורינו וילדינו, לטובת עצמנו, ולטובת כל אותם אנשים שאין מי שידאג להם.

* דוד וידר, מנכ"ל חברת ד.ב.דור פתוח עסקי ויזמות בע"מ, מומחה בהנגשה ויצירת סנרגיות לארגונים וחברות בתחום הגיל השלישי | 052-4493339 viderd2@gmail.com

** חברת נשר מפעלי מלט ישראליים נמנית על לקוחותיי

הפוסט אחריות תאגידית והגיל השלישי הופיע ראשון בשירלי קנטור

87% מהחברות הנכללות בדירוג מעלה 2011 מעודדות התנדבות עובדים. לפי החישוב של מעלה, מדובר ביותר מ- 100,000 שעות פעילות בקהילה בשנת 2010! סכום זה של שעות עבודה, בתוספת המשאבים הרבים המושקעים בתכנון ההתנדבות ובתפעולה, משקף השקעה עצומה של משאבים מצד התאגידים.

האם השקעה זו מתוכננת כך שתשיג מטרות בעלות ערך אמיתי? האם השגת המטרות מבוקרת ונבחנת? כדי שפעילות התנדבותית תהיה אפקטיבית ובת קיימא, היא צריכה לתת מענה על הצרכים השונים של שלושת הקודקודים במשולש ההתנדבות: התאגיד, העובדים והקהילה.

מחקר IMPACT

המחקר השנתי IMPACT של חברת הייעוץ Deloitte בנושא התנדבות תאגידית, סקר עובדים בגילאי 21-35 בחברות המעסיקות מעל 1,000 עובדים בארה"ב. המחקר מצא כי 20% מהעובדים מתנדבים באופן קבוע או לעתים קרובות, ואילו 18% לא מתנדבים אף פעם.

28% מהעובדים המתנדבים, עושים זאת בפעילויות המצריכות ידע עסקי או מקצועי, כגון פעילות פרו-בונו או השתתפות בועדים מנהלים של עמותות. המחקר מדגיש את ההבדל בין מטרות ההתנדבות עבור התאגיד ועבור העובדים.

מה המטרה של התאגיד?

המחקר מצא כי העובדים הצעירים המתנדבים דרך התאגיד על בסיס קבוע, חשים נאמנות רבה יותר למקום עבודתם, לעומת עובדים שמתנדבים לעתים רחוקות או שלא מתנדבים כלל (52% לעומת 33%), ואף גאים יותר לעבוד עבוּר החברה בה הם עובדים (55% לעומת 36%).

המתנדבים הקבועים חשים שביעות רצון מהמעסיק שלהם (51%) יותר מאשר העובדים שמתנדבים לעתים רחוקות או שלא מתנדבים כלל (32%), ושביעות רצון גבוהה יותר מההתקדמות של הקריירה שלהם (37% לעומת 21%).

נתונים אלה ואחרים מלמדים כי תכנית התנדבות עובדים יכולה להביא תועלת אמיתית ובת-מדידה לארגון. תועלות נוספות שיכולות לצמוח מתכנית התנדבות עובדים הן שיפור עבודת צוות, פיתוח מיומנויות מקצועיות של עובדים, שיפור הקשר החיובי עם הקהילה הסמוכה לאתר, ועוד.

רוב התועלות הנ"ל יכולות להיות מושגות גם בדרכים חלופיות, המוּכרות היטב למחלקת משאבי האנוש: הכשרות מסוגים שונים, הטבות לעובדים ועוד. חשוב להיות ערים לעובדה זו, ולבסס את הבחירה בחלופת תכנית ההתנדבות על שיקולים ברורים והגיוניים.

השלב הראשון בפיתוח תכנית התנדבות עובדים הוא הגדרת הסיבה והמטרה לקיומה של תכנית זו. אם התכנית תענה על צרכים אסטרטגים של הארגון, ותתוכנן כך שתביא את התוצאות המצופות, היא תהיה מוצדקת כמו כל פעילות עסקית אחרת.

מה המטרה של העובדים?

באופן טבעי, המניעים והמטרות של העובדים להתנדב שונים מאלה של התאגיד. לכל עובד - מניע משלו, כגון: רצון לגוון את שיגרת העבודה, רצון להפגין מנהיגות או כישורים, רצון להרשים את העמיתים ואת הממונים, רצון להתנסות בפעילות מסוג חדש, וכמובן – אנשים שממילא אוהבים להתנדב ולתרום מעצמם לזולת.

המחקר של Deloitte מצא, למשל, שכמחצית מהעובדים הצעירים רואים בתכניות ההתנדבות על בסיס קבוע הזדמנות לפיתוח כישורים מקצועיים, באופן שיתרום לפיתוח הקריירה המקצועית שלהם.

כדי שפעילות ההתנדבות תהיה רלוונטית לעובד, היא צריכה לתת מענה למניע של אותו עובד. המענה צריך להיות אטרקטיבי עד כדי כך שהעובד יהיה מוכן "לשלם" עבורו את המחיר הכרוך בהצטרפות לפעילות ההתנדבות. המחיר הכבד ביותר, לפי כל המחקרים וגם לפי המחקר הנוכחי של Deloitte, הוא זמן.

מה המטרה של הקהילה?

בעת תכנון פעילות ההתנדבות, יש לוודא שהיא תיתן מענה אמיתי ובר-מדידה לצורך בקהילה. לעתים קרובות מדי נעשות פשרות כדי להתאים את ההתנדבות לצרכי התאגיד ולמגבלותיו, תוך כדי דילול משמעותי של הערך עבור הקהילה.

בנוסף לעתים קרובות נדרשת השקעת משאבים רבים מדי מצד הארגון החברתי השותף לפעילות, עד כדי שהדבר הופך לנטל עבורו, במקום לתרומה מבורכת.

כאב ראש?

תכנון פעילות התנדבותית שתיתן מענה לצרכים של שלושת הקודקודים (תאגיד, עובדים, קהילה) הופכת את המלאכה להרבה יותר מסובכת, ומגבילה את אפשרויות ההתנדבות. עם זאת, פעילות שתתוכנן בהתאם לתנאי זה ותוך בחינת עלות מול תועלת, תהיה הרבה יותר אפקטיבית ובת קיימא.

הפוסט מה המטרה האמיתית של התנדבות עובדים? הופיע ראשון בשירלי קנטור