פוסט זה, השני בסדרה, עוסק בהיבטים של אחריות תאגידית ולהט"ב - בתוך ארגונים, במסגרת סביבת העבודה. מדובר בקבוצה שסובלת מאפליה והדרה, אך למרות זאת רוב התאגידים בארץ לא מתייחסים אליה במסגרת "מדיניות גיוון והכללה". וגם כשלהט"ב מגיעים לדרגות ניהול בכירות - הם נשארים שקופים לעין הציבור. ההפסד הוא של החברה הישראלית כולה. מה אפשר לעשות כדי לשפר את המצב?
סדרת הפוסטים נכתבה בעזרת משובים של אנשים נדיבים מתוך הקהילה. פירוט בסעיף 'תודות' בסוף הפוסט.
הפוסטים הנוספים בסדרה
פוסט ראשון: מה הקשר בין להט"ב ואחריות תאגידית?
פוסט שלישי: פעולות מחוץ לארגון (שירות, שיווק ופרסום, קשרי קהילה והשפעה חברתית)
היתרון המובהק של סביבת עבודה מגוונת ומכלילה – מה חדש בעצם?
סביבת עבודה רב-גונית כחלק מתרבות ארגונית פלורליסטית, מאפשרת לכל עובדת ועובד להרגיש בנוח בסביבת העבודה שלהם, ולבטא את מיטב יכולותיהם. סביבה כזו מאפשרת גיוס, שימור ופיתוח של עובדים מוכשרים, וכן מאפשרת ריבוי נקודות מבט בארגון, התורמות לחשיבה יצירתית וחדשנית - יתרון שכל עסק מחפש בסביבה התחרותית של היום. עוד על יתרונות ההעסקה הרב גוניות ניתן לקרוא במאמר זה באתר של נציבות שוויון הזדמויות בעבודה, ובמסמך זה של ארגון מעברים למען הקהילה הטרנסית, העוסק ביתרונות הגיוון המגדרי במקומות עבודה.
חברות רבות כבר הבינו את העקרון הזה, והגדירו קריטריונים ופעולות ליצירת סביבה עבודה מגוונת ומכלילה* (diversity & inclusion), ואף מדווחות על נתונים במסגרת דוחות אחריות תאגידית ודירוג מעלה.
עם זאת, הרוב המוחלט של החברות לא מקדישות תשומת לב מיוחדת לאוכלוסיית הלהט"ב מקרב העובדים. (אוכלוסיה זו אף לא נכללת באתר של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה). התוצאה: סביבת עבודה לא מכלילה, עלולה לאלץ עובדים ועובדות להט"ב להסתיר את הזהות שלהם, וליצור חוויה קשה של דיכוי, או מאידך - אפליה והטרדות. כל אלה פוגעים הן בעובדים והן במעסיקים. ארחיב על כך בהמשך הפוסט.
אם כבר יש לכם מדיניות גיוון והכללה – יהיה לכם קל להרחיב אותה. אם עדיין אין לכם – אז הגיע הזמן להתחיל ליצור כזו... כבר השנה.
*חשוב מאוד לחדד את ההבדל בין גיוון (diversity) והכללה (inclusion): הגיוון מתייחס לריבוי סוגי קבוצות חברתיות (או קבוצות אוכלוסיה) הלוקחות חלק בארגון כעובדים (ניתן ליישם גיוון גם בהיבטים של ספקים, לקוחות ועוד). הכללה היא התרבות הארגונית המאפשרת לאנשי הקבוצות השונות לחוש בנוח בארגון, לבטא את זהותן הייחודית תוך קבלת הכרה בה והתייחסות אליה, לקחת חלק בעיצוב תרבותו ובקבלת החלטות הנוגעות לכלל הארגון, ועוד.
מרחב אישי מוגן – טוב לעובדים וגם למעסיקים
ההכללה (או העדרה) מתחילה כבר בשלב ראיון העבודה, ומהדהדת מחוץ לארגון. כמו שמתאר אסף רוזנהיים, מנהל מחלקת ההשקעות של חברת פרופימקס ואב גאה:
"בעוד שבארה"ב ובאירופה יש מרחב אישי מאוד מוגן, בישראל המרחב האישי הוא חלק מעולם התעסוקה ומסביבת העבודה. לכן חשוב להיצמד לכללים של שאלות לא חודרניות במהלך הראיון, ולזכור שהרבה פעמים להט"בים מפחדים להיכנס לארגונים שבהם הם ירגישו שאין להם מרחב אישי בטוח, ושעלולים להוציא אותם שם מהארון מאוד מהר...
לפני שהלכתי לראיון בעבודה הקודמת שלי, חיפשתי בגוגל את שם החברה + להט"ב בכל צורה אפשרית כדי לראות מה נכתב עליה בהקשר הזה, ולא מצאתי כלום. היום לכל עסק יש נוכחות במדיה החברתית ואפילו פוסט של ברכה לחודש הגאווה יעלה בחיפוש עתידי, ויגרום לעובד/ת פוטנציאלי/ת הרגשת ביטחון בבואם לראיון עבודה"
אפליה והטרדה שגורמות להחמצת פוטנציאל
סקר של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 2015 מצא כי להט"ב סובלים מאפליה בכל שלבי העבודה - החל בשלב החיפוש, הקבלה לעבודה (בשלב זה יש אפליה חריפה במיוחד אצל טרנסג'נדרים), בעבודה עצמה, בקידום ובפיטורים. כחמישית מקרב הומוסקסואלים, לסביות וביסקסואלים דיווחו שחוו אפליה בעבודה במידה בינונית עד רבה מאוד, לעומת כשני שלישים מהטרנסג'נדרים.
"... הסקר הנוכחי מראה שלאפליה של להט"ב יש השלכות קשות על המועסקים מהקהילה, אך גם על שוק העבודה, שכן מעבר להשפעה שיש לתופעה זו על שביעות הרצון ועל המצב הנפשי של מועסקים, התפקוד המקצועי שלהם נפגע בשיעורים גבוהים מאוד, ולעתים הם אף נאלצים להיעדר ממקום העבודה על רקע האפליה שחוו."
העובדים וגם המעסיקים משלמים את המחיר הכבד של חוסר מודעות, חוסר רגישות, דעות קדומות ולהט"בופוביה.
*לגבי טרנסים, מציין עופר ארז, מנכ"ל הבית הפתוח בירושלים:
"עבור מי שזהותו המגדרית אינה תואמת את המין בו נולד, פעמים רבות יימצאו עדויות בנראותו החיצונית, המעידות על כך. באם ירצה בכך או לא, המעסיק ו/או הלקוחות יהיו חשופים לזהותו."
הנראות המגדרית ה"מטושטשת" הזו, שלא מאפשרת הסתרה, מקבלת לעתים קרובות תגובות מסתייגות ודחיה.
חומר למחשבה על פרט קטן אך לא שולי: האם יש אצלכם במקום העבודה תא/חדר שירותים יוניסקס, בו כל אחד ואחת, ללא קשר למין, מגדר, או מראה חיצוני - יכולים להרגיש בנוח?
מה שנמדד - מנוהל ומשתפר. תראו מה קורה באמריקה
Corporate Equality Index המדד האמריקאי לשוויוניות בתאגידים של ארגון זכויות האדם האמריקאי (HRC (Campaign Rights Human, מדרג כבר 16 שנה תאגידים לפי ארבעה פרמטרים, שכל אחד מהם מורכב ממספר תתי-פרמטרים:
1. קיומה של מדיניות נגד אפליה בכל יישויות התאגיד.
2. הטבות שוות לעובדים שהם להט"ב ולבני משפחותיהם.
3. הסברה פנים-ארגונית וקיומם של מדדים לשיפור – בכל הנוגע לקידום הכללת עובדים מקהילת הלהט"ב+.
4. מחויבות פומבית לשוויון זכויות לחברי הקהילה.
במדד החדש (2018) משתתפים 947 תאגידים גדולים, בהם תאגידי Fortune 500. השנה עמדו 609 תאגידים בכל הקריטריונים וקיבלו ציון 100 מושלם במדד. בשנת 2002 עמד מספר החברות הללו על 13. עוד הוכחה לאמירה: מה שנמדד – מנוהל.
בין החברות שקיבלו ציון מירבי (100) נמצאת אפל, אותה הזכרתי בפוסט הראשון בסדרה, וגם קוקה קולה, פפסיקו, יוניליוור, קימברלי קלארק, פורד, אדידס, גאפ, רשת הפארמה CVS ועוד רבות מאוד.
ומה בישראל?
בשנת 2010 ניסתה האגודה למען הלהט"ב ליצור "מדד שוויון וגיוון במקומות עבודה". השאלות בשאלון נכתבו ע"י מירון אבידן, המנהל המקצועי לשעבר של דירוג מעלה ושל מדד מעלה. השאלות בדקו יישום של שוויוניות כלפי עובדים ועובדים להט"ב וכלפי בני/בנות זוגם.
השאיפה של יוצרי המדד היתה שהשאלות יסייעו לחברות להבין כיצד לפעול כדי להפוך את מקום העבודה לשוויוני כלפי להט"ב (כפי ששאלות דירוג מעלה מסייעות לחברות להבין מה נדרש כדי לשפר את האחריות התאגידית). אולם מתוך 66 החברות שקיבלו את השאלונים (חברות שהשתתפו באותה שנה בדירוג מעלה), רק 23% השיבו עליהם, והיוזמה נגנזה לעת עתה.
כיום פועלות בישראל שתי יוזמות לקידום הנושא: התו הגאה ואמנת הגיוון הישראלית.
התו הגאה
התו הגאה הוא מיזם של האגודה למען הלהט"ב. התו ניתן לעסקים שתומכים בקהילה במגוון פרמטרים, הקשורים ליחס ללקוחות (הרחבה בפוסט השלישי בסדרה), וגם בסביבת העבודה. האגודה פועלת ליצור סביבת עבודה בטוחה כבר משלב הכניסה לעבודה, וליצור תרבות ארגונית מכילה שאינה מפלה, במודע או שלא במודע.
דרישות התו מהמעסיקים:
• שלא להפלות עובדים על בסיס מגדרי או זהות מינית בעת קבלה או קידום מקצועי.
• למנוע הטרדות על בסיס זהות מינית או מגדרית ולטפל במהירות בכל תלונה.
• להתייחס בשוויון לכל העובדים, לרבות בענייני הטבות לעובדים ולבני משפחותיהם.
• להכיר בזכויות העובדים לפרטיות מלאה, כולל הזכות לא לחשוף זהות מינית או מגדרית.
• להעביר תכנים לעובדים בנושא להט"ב, כולל תכנים של ארגוני הקהילה.
• לנקוט בפעולות נוספות, כגון עידוד סביבת עבודה תומכת ומאפשרת, מתן הדרכות לעובדים בנושא להט"ב ועוד.
רוב מקבלי התו עד כה הן חברות קטנות ועסקים מקומיים, בעיקר באיזור תל אביב. מרגש לראות שדווקא בתחום הזה לעסקים הקטנים יש יתרון על פני הגדולים. בקטגורית העסקים היותר גדולים נמצאות איסתא, רשת הולמס פלייס, ודיזינגוף סנטר - שהיה הראשון לקבל את התו. שאפו לסנוניות הראשונות. מי הבאות בתור?
אמנת הגיוון הישראלית
אמנת הגיוון הישראלית היא יוזמה של LGBTech – ארגון המקדם את הקהילה הלהט"בית בתחום ההייטק, והיא חלק ממאמץ בינלאומי לקידום הנושא. (גירסא בעברית)
האמנה מבקשת מחברות לקיים סביבה תומכת לקהילת הלהט"ב, על ידי רתימה של עובדים בכל דרגי הארגון להטמעת העקרונות הבאים:
• מיגור האפליה תוך קידום הגיוון ופתיחות הדעת, בדרך של מתן תחושת כבוד, שייכות ונוחות בארגון, לקהילת הלהט"ב בפרט ועובדי החברה בכלל;
• מתן יחס שיווני לכל חברי קהילת הלהט"ב, הן כלקוחות והן כעובדים, לרבות בתהליכי קבלה לעבודה, קידום, משכורות, הכשרות והטבות נוספות המוצעות על ידי החברה;
• טיפוח סביבת עבודה המקדמת כבוד ומעודדת גיוון;
• מתן הכשרות לכלל העובדים, לרבות בעת כניסה לתפקיד, בכדי לעודד מודעות לגביי המדיניות של הארגון ובכדי לוודא שכל דיווח על בעיה שעשויה לעלות תטופל ברגישות המתבקשת;
• מדידת מידת ההטמעה של מדיניות זו בכדי לוודא שכל עניין יטופל בהגינות ובמהירות האפשרית
באופן טבעי, המאמצים הראשונים לצירוף לאמנה הופנו לחברות הייטק. עד היום חתמו על האמנה בישראל 14 חברות, המעסיקות יחד 7,500 עובדים, בהן יבמ, דל, מיקרוסופט, we work, טריאנה, סטראטסיס ו Natural Intelligence – שמעניקה 50,000 ₪ לכל עובד מקהילת הלהט"ב שבוחר לעשות הליך פונדקאות בחו"ל!
הארגון מתכוון להפנות עכשיו מאמצים גם לחברות מחוץ לעולם ההייטק.
מספרת רויטל ביתן, מנהלת אחריות תאגידית של אינטל ישראל:
"באינטל יש מדיניות סדורה של diversity ו- inclusion. עובדים גאים (להט"ב שהם עובדי אינטל המוגדרים primary parent) זוכים לכל ההטבות שעובדים במשפחות גרעיניות זוכים. למשל, אינטל תיתן ימי חופשת הורות לאחר לידה, גם לעובד/ת ממשפחה גאה. יש לנו עובדים גאים שיצאו להליך אימוץ ופונדקאות, ולאורך כל הדרך תמכנו בהם בכל עזרה אפשרית שמעסיק יכול לתת לעובדיו. אנחנו גאים לתמוך בקהילה, והשנה אנחנו מקימים גם תא לעובדים גאים, במסגרתו העובדים יוכלו להעלות יוזמות שונות."
לאחרונה גם נבחר סמנכ"ל בכיר מאינטל לכהן בדירקטוריון חוש"ן (מרכז החינוך וההסברה של קהילת הלהט"ב), במסגרת תכנית סינרגיה של המכון למנהיגות וממשל של הג'וינט. זאת כחלק מהמעורבות החברתית של אינטל (עוד על פעילות בנושא להט"ב מחוץ לארגון – במסגרת שיווק ומעורבות חברתית, ניתן לקרוא בפוסט השלישי בסדרה).
לעשות עוד צעד קדימה - Beyond Compliance
חשוב להבחין בין מתן זכויות לעובדים, המעוגנות בחוק, כגון אלה הקשורות לחופשת לידה, תהליכי פונדקאות, ימי מחלה וכו' – המגיעות לכל עובד ועובדת ללא קשר למין של בן/בת הזוג, לבין פעולות וולונטריות, כגון תמיכה בתהליך פונדקאות, הקמת תא עובדים – כמו זה שבאינטל.
בחברות רבות פועל תא כזה (בדומה לתאים עבור קבוצות שונות: נשים, אנשים עם מגבלות, אנשים ממוצא אתני מסוים וכו' – ראו לדוגמא את המגוון הגדול בחברת סיילספורס). בקבוצת טסקו יש רשת שנקראת Out at Tesco, וחברים בה 2,500 עובדים ועובדות. הרשת פתוחה גם לסטרייטים וסטרייטיות שתומכים בקהילה, וחלק מאתר האינטנרט שלה פתוח לציבור ומהווה חלון אל תרבות ארגונית מכלילה, מכבדת ומזמינה.
ואם כבר מדברים על לעשות צעד קדימה, אני חייבת להכניס לכאן את הסיפור על מנכ"ל בנק HSBC בטאיוואן, סוֹ ג'ון לי, שהציע עצמו כ"הורה מלווה", לעובדת של הבנק שהתחתנה עם בת זוגה מזה 11 שנה. הוריה של העובדת ניתקו עמה קשר מאז שנודע להם על כוונת החתונה שלה, והמנכ"ל השיא אותה במקום אביה.
בסרטון שהכין HSBC (מתורגם לאנגלית, ואני בהחלט ממליצה להקדיש לו 4 דקות) מספרת אותה עובדת על החשש שלה מפני חשיפת זהותה בפומבי, בין היתר בגלל שפחדה שזה ירתיע את לקוחות הבנק. גם בטאיוואן נישואים בין בני/בנות אותו זוג עדיין אינם חוקיים.
המעשה הנדיב של מנכ"ל הבנק, והסרטון שהוכן ע"י הבנק, מאפשרים להדהד את המסר בטאיוואן ומחוצה לה. וכפי שכבר הבנו: יש חשיבות עצומה במתן מודלים לחיקוי והשראה, כדי לעודד עוד עובדים ועובדות, מנהלים ומנהלות, לאמץ גישה אינקלוסיבית ומכבדת. בנוסף - אפשר להניח שהבנק מיצב עצמו כמקום עבודה אטרקטיבי ללהט"ב.
מה עוד אפשר לעשות כדי ליצור סביבת עבודה מכבדת ושוויונית?
יגאל אברהמי, עד לא מזמן יו"ר דירקטוריון משותף של ארגון חוש"ן, הציע מספר עצות בפוסט בקבוצת אחריות תאגידית בפייסבוק:
• לקבל ולכבד כבר מההתחלה - גם היום צריך לפעמים הרבה אומץ כדי לספר בראיון עבודה שיש לך בן/בת זוג. אז בחדר בו אתם.ן מראיינים.ות מועמדים.ות, שימו סממן שיעודד אנשים להרגיש שבמקום הזה יכבדו אותם.ן. (דגלון גאווה קטן יכול להיות מחווה משמעותית). אל תשאלו שאלות אישיות שיכולות להביך או להעמיד את המועמד.ת במצב לא נעים.
• להכיר בעובדים.ות שלכם.ן ובזהות שלהם.ן- תנו להם.ן להרגיש שהחברה רואה אותם.ן ואת התא המשפחתי שלהם.ן (ככל שישנו). אל תניחו מראש שלעובד יש בת זוג ושהתא המשפחתי של העובדת הוא "בעל, אשה שני ילדים וכלב". כך למשל, ביום המשפחה, אל תתנו שי צנוע שמתייחס רק לסוג משפחה אחד. כיום יש סוגים שונים של משפחות וטוב שכך.
• חוסר סבלנות לאמירות להט"בופוביות – עובד.ת להט"ב שרואה את המנהל.ת שלו.ה מגיב לאמירות להט"בופוביות ת.רגיש שייכ.ת, רצוי.ה ושרואים אותו.ה.
• עובדים מחוץ לארון - הם אלה שפעמים רבות עשויים לרצות לשתף פעולה עם חשיבה משותפת איך לייצר מרחב עבודה ידידותי לקהילה, ומה בדיוק הצרכים השונים של להט"ב+ במקום עבודה.
טים קוק בודד בצמרת – לאן נעלמו המנכ"ליות הגאות והמנכ"לים הגאים?
הפוסט הראשון בסדרה הנוכחית נפתח עם סיפור החשיפה הפומבית של טים קוק, מנכ"ל אפל, את זהותו ההומוסקסואלית. אפשר להניח שיש עוד מנכ"לים ומנכ"ליות מהקהילה הגאה, אך סיפורי ההצלחה שלהם לא נשמעים במרחב הציבורי. בכך נמנעים משוק העבודה מודלים לחיקוי והשראה, דוגמת טים קוק.
יגאל אברהמי מתאר את אחד הגורמים לבעיה:
"בכתבות שמתפרסמות בעתונים הכלכליים אודות מנהלות ומנהלים בכירים נהוג לכתוב בקצרה אודות המצב המשפחתי שלהם. אלא אם הם הומואים מוצהרים או לסביות מוצהרות. בעיני זה פספוס, וזה משקף את הנטייה בישראל: אם אתה סטרייט - אז נשמח לכתוב על הזוגיות שלך, על המשפחה שלך, על הכל. אבל אם אתה להט"ב - זה כבר עניין פרטי. הפרטיות החד צדדית הזו היא אחת הגורמים לכך שלא רואים סיפורי הצלחה ומחמיצים פוטנציאל של עובדים מעולים."
אחת היוזמות שמנסה לשנות את תמונת המצב הזו היא מוסף מיוחד של עיתון גלובס בשיתוף התארגנות LGBTech. המוסף נותן במה לחברות וחברי הקהילה הגאה בארץ, בכירים ובכירות במגזר העסקי, הציבורי והחברתי, ומכיל גם כתבות על הנושא. זוהי דוגמא נהדרת להירתמות של גוף עסקי (גלובס) לקידום אג'נדה חברתית באמצעות הליבה העסקית שלו.
לצערי לא מצאתי באתר גלובס מידע אודות מדיניות החברה בנושא גיוון והכללה בכלל, ולגבי להט"ב בפרט, אך אני מניחה ששיתוף הפעולה עם LGBTech יביא לפיתוח וחשיפה גם של היבט זה.
תכלס
תמיכה בקהילת הלהט"ב היא חלק בלתי נפרד מתמיכה של עסקים בנושא גיוון והכללה ובנושא זכויות האדם. למרות שהיא לא נפרדת מנושאים אלה, היא גם לא מובנת מאליה בתוכם, ויש לה היבטים ייחודיים שחשוב להכיר. על כן יש להתייחס אליה באופן מיוחד ומוצהר. מכיון שמבחינה סטטיסית – סביר שעובדים אצלכם גברים ונשים להט"ב, חשוב להתחיל ללמוד את הנושא וליישם אותו.
חברות שרוצות ללמוד על התו הגאה, מוזמנות לבקר באתר: https://www.lgbt.org.il/tav
חברות שרוצות ללמוד על האמנה הישראלית לגיוון מוזמנות לבקר באתר: https://www.diversitystandard.com/
ארגון חוש"ן (חינוך ושינוי) מעביר פעילויות הסברה, סדנאות ויעוץ גם לחברות ולאנשי מקצוע http://www.hoshen.org/
עמותת מעברים מעבירה בחברות הרצאות על הקהילה הטרנסית. ההרצאות מציגות את הקהילה, את תהליכי השינוי המגדרי והקשיים הכרוכים בכך, ומציעות כלים להתייחסות נכונה ומענים מצד מעסיקים וסביבת עבודה.https://www.maavarim.org/presentations
אם טרם קראת את הפוסטים הקודמים בסידרה, אולי יעניין אותך:
פוסט ראשון: מה הקשר בין אחריות תאגידית ולהט"ב?
פוסט שלישי: פעולות מחוץ לארגון (שירות, שיווק ופרסום, קשרי קהילה והשפעה חברתית)
תודה למי שעזרו לכתוב את סדרת הפוסטים
אני מודה מקרב לב לאנשים שעזרו לי לכתוב את סדרת הפוסטים הזו, קראו את הטיוטות, העירו, דייקו מונחים, הוסיפו דוגמאות והרחבות, והציעו שינויים.
זהו תחום תוכן שאיני בקיאה בו, וגם אין לי את התובנות והרגישויות של מישהי מתוך הקהילה. לכן המעורבות של המסייעים היתה כה חשובה. אז תודה לכם:
יגאל אברהמי – עד לא מזמן יו"ר דירקטוריון משותף של ארגון חוש"ן, שהקדיש מחשבה מעמיקה וכתב לי שפע הערות; ליעד אורתר - מנהל המכון לאחריות תאגידית במרכז האקדמי למשפט ולעסקים; מירון אבידן – דוקטורנט לאחריות תאגידית באוני' מקגיל בקנדה, שהעבודה לצידו בארגון מעלה העמיקה את הרגישות שלי לסוגיה; אסף רוזנהיים - מנהל מחלקת ההשקעות של פרופימקס ואב גאה; אוראל שיינין - מנהל פיתוח באגודה למען הלהט"ב, שנתן לי רוח גבית והרבה תובנות מתוך עולמה הפנימי של הקהילה; אלישע אלכסנדר, ג'יי האריס - אירגון מעברים לקהילה הטרנסית; ג'רמי סיף ושחר גרמבק – LGBTech; עופר ארז - מנכ"ל הבית הפתוח לגאווה וסובלנות בירושלים.
ואם אתם תוהים (ותוהות) מדוע אין ברשימה נשים, אז גם אני תוהה. פניתי לאנשים שאני מכירה באופן אישי, שעוסקים באחריות תאגידית מזוית זו או אחרת. איני מכירה נשים מהקהילה שעוסקות באחריות תאגידית. אשמח מאוד להכיר את אלו שעושות זאת, ולצרף את המשובים שלהן לפוסטים.