להט"ב ואחריות תאגידית - פוסט ראשון: מה הקשר?

הדרך בה תאגידים ומותגים מתייחסים ללהט"ב (לסביות, הומואים, טרנס, בי סקסואל) היא חלק מהאחריות התאגידית שלהם. בין אם כעובדים, כלקוחות וצרכנים או כמקדמי אג'נדה חברתית – אנשים עם נטייה מינית או מגדרית לא נורמטיבית הם עדיין בגדר קבוצה מוחלשת ומודרת, ולתאגידים יש פוטנציאל השפעה מיטיבה בכל אחד מהמישורים האלה. בישראל יש ניצנים ראשונים ומעטים מדי של פעילות בתחום הזה. הגיע הזמן להתקדם. סדרה בת שלושה פוסטים: (1) מה הקשר לאחריות תאגידית? (2) פעילות בתוך חברות (3) פעילות מחוץ לחברות.

פוסט ראשון בסדרה: מה הקשר בין להט"ב ואחריות תאגידית?

סידרת הפוסטים נכתבה בעזרת משובים של אנשים נדיבים מתוך הקהילה. פירוט בסעיף 'תודות' בסוף הפוסט.

אפל מפזרת זרעים של שינוי

באוקטובר 2014 פירסם טים קוק, מנכ"ל אפל, מאמר בביזנסוויק, בו הצהיר בפומבי על היותו הומוסקסואל. קוק, הנוטה לשמור על פרטיותו בדרך כלל, אמנם לא הסתיר לפני כן את זהותו המינית, אך גם לא הצהיר עליה בפומבי.

ניתן לשער שההצהרה הזו, שעוררה הדים רבים בתקשורת המסורתית והחברתית, הקלה על לא מעט אנשים שנחשפו אליה, כפי שקיווה קוק: "אם זה יעזור לאנשים שמתלבטים ומפחדים להיות מי שהם - בכך שישמעו שמנכ"ל אפל הוא הומו - אז זה שווה להקריב את הפרטיות שלי". בנוסף, יתכן שהיא גם השפיעה לטובה על נקודת מבטם של מנהלים ומנהלות, בכל הנוגע להעסקה של אנשים מהקהילה הגאה. קוק עשה צעד של מנהיגות חברתית.

עוד לפני ההצהרה, ביוני 2014 צעד קוק עם 5,000 עובדי אפל במצעד הגאווה בסן פרנסיסקו, וצייץ בחשבון הטוויטר שלו: "הכללה נותנת השראה לחדשנות" (באנגלית זה נשמע יותר טוב... inclusion inspires innovation). מאז הוא מצייץ בכל מצעד גאווה, ומתגאה בעובדה שעובדי אפל ולקוחותיה צועדים בערים שונות בעולם.

Congrats to 5000 Apple employees/families who attended today’s Pride parade.Inclusion inspires innovation.#applepride pic.twitter.com/4DncX8F6fO

— Tim Cook (@tim_cook) June 29, 2014

בשנת 2012 הוסיפה אפל, לראשונה, אימוג'י של זוג בנות ושל זוג בנים. בשנת 2015 הרחיבה אפל את מגוון המשפחות המיוצגות באימוג'יז, והפכה את קיומן ומשפחות מאותו מין לעובדה נוכחת במכשיריהם של מאות מיליוני משתמשים ברחבי העולם. בעולם שבו האימוג'י מחליף במידה רבה את המילה הכתובה, לצעד הזה היה אפקט אדיר. ברוסיה אפילו נפתחה חקירה משטרתית נגד אפל, בגין "פרופגנדה אסורה" לקידום יחסים בין בני/בנות אותו מין.

לאפל יש השפעה משמעותית על מספר אדיר של אנשים ברחבי העולם: עובדים ובני משפחותיהם, לקוחות, משתמשים וספקים. נראה שבתחום הלהט"ב, אפל בוחרת לנהל את ההשפעה הזו בצורה אחראית, רגישה ומיטיבה. בחירה זו נגזרת מגישה הרואה בתאגידים חלק מהמרקם החברתי: הם משפיעים על המרקם, וגם מושפעים ממנו - לטוב ולרע. על כן יש לתאגידים אינטרס ויכולת להשפיע לטובה על סוגיות חברתיות.

סדרת הפוסטים הזו מבקשת להאיר את הדרך של אפל ותאגידים נוספים בסוגיה זו; להציג דרכי פעולה אפשריות, ואת היתרונות הטמונים בכך עבור התאגידים, כגון טיפוח הון אנושי בחברה, חיזוק נאמנות צרכנים, ויצירת השפעה חברתית מיטיבה- כזו המאפשרת קיומה של חברה שוויונית ורבגונית. אגע גם בחסמים הכרוכים בנושא זה.

הסדרה תעסוק בשלוש זירות השפעה

זירת השיח המקצועי של אחריות תאגידית (עליה תוכלו לקרוא בפוסט הנוכחי)

פעילות בתוך הארגון (עליה תוכלו לקרוא בפוסט השני בסדרה)
• יצירת תרבות ארגונית המכבדת את הפרט
• רגישות לשוויון בשפה ובהתנהגות, כולל פעולות רווחה, כלפי סוגים שונים של משפחות העובדים
• תמיכה ביצירת "קבוצת שווים" פעילה של להט"ב
• ועוד

פעילות מחוץ לארגון (עליה תוכלו לקרוא בפוסט השלישי בסדרה)
• שירות אינקלוסיבי
• מוצרים אינקלוסיביים
• תקשורת שיווקית אינקלוסיבית
• תמיכה מותגים ומנהיגים עסקיים בקהילה ובאג'נדה באמצעות קמפיינים ותרומה לארגוני הקהילה

מה הבעיה?

למרות שבשנים האחרונות חלה התקדמות מסוימת במידת קבלתם החברתית של הומואים ולסביות ובהכרה בזכויותיהם, עדיין מדובר בקבוצה מופלית, מוחלשת ומודרת: הן מבחינה נורמטיבית – כלומר הסתייגות חברתית, והן מבחינה חוקית - כלומר אפליה במתן זכויות (חתונה, אימוץ, שארים ועוד). חמור במיוחד מצבם של טרנס ובי סקסואלים.

הלעג, ההטרדות והאלימות מתחילים בבית הספר, ממשיכים ברחוב, ברשתות החברתיות, בשירות הצבאי, במקומות עבודה ועוד. אנשים רבים מסתירים את זהותם המינית או זהותם המגדרית, לא מממשים עצמם, ולא מקימים משפחה שתבטא את נטיתם האמיתית. במדינות רבות, וגם בישראל, אנשים רבים (דתיים וחילוניים) רואים בסטיה מהקונבנציה המסורתית איום על תפיסת עולמם, ומגיבים בהומופוביה המגיעה לעתים לקיצוניות אלימה עד כדי רצח. תגובות אלו פוגעות באיכות חייהם של חברי הקהילה.

בסקר מועסקים שערכה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של משרד הכלכלה והתעשייה בשנת 2015 נמצא, בין היתר, כי כשליש מההומואים הלסביות והביסקסואלים דיווחו כי חוו אפליה במידה בינונית עד רבה מאוד במקום עבודתם. חוויה זו הביאה לפגיעה בשביעות הרצון שלהם ממקום העבודה, במצבם הפיזי והנפשי, ובתפקוד המקצועי שלהם.

בסופו של דבר – גם המעסיקים מפסידים מאפליה זו, שכן מקום עבודה שלא מאפשר לעובדים להרגיש בנוח ובבטחה עם זהותם המינית – יתקשה ליהנות מתפקודם המיטבי לאורך זמן, ויתקשה למשוך כישרונות חדשים. ארחיב על כך בפוסט השני בסדרה.

חשוב להבין כי למרות שנטיה מינית או מגדרית היא עניין פרטי, הרי שהסוגיה בכללותה אינה פרטית. אפליה והדרה של להט"ב נשענת על נורמות חברתיות, הביטויים שלה (כמו גם הנתיבים לפתור אותה) מתקיימים במרחב הציבורי-חברתי. בסופו של דבר, חוסר סובלנות כלפי קבוצות בחברה – משפיעה לרעה על המרקם החברתי כולו.

השפעת תאגידים על פתרון הבעיה דרך סעיף "זכויות אדם"

תאגידים יכולים וצריכים לפעול כדי לשמור על זכויות אדם ולקדם אותן. זהו עקרון יסוד של אחריות תאגידית, כפי שמופיע בהקשרים מקצועיים שונים, בהם יעדי הקיימוּת של האו"ם (יעד 10: קידום שוויון בתוך מדיניות וביניהן), יוזמת הדיווח הגלובלית GRI - על פיה תאגידים מדווחים את "דוחות הקיימוּת" שלהם, ו'המדריך לאחריות חברתית בעסקים' של ארגון מעלה:

"במגעיה עם מחזיקי עניין ובפעילותה העסקית (לרבות בהעסקה, ברכישה, בפיתוח מוצרים, בשיווק, במתן שירות ובמכירה), הפירמה נמנעת מאפליה על בסיס מין, גזע, מוצא, תרבות, דת, גיל, מוגבלות, נטייה מינית, דעה פוליטית או לאום. (...)
הפירמה משתמשת בהשפעתה לקידום זכויות אדם, באמצעות דיאלוג ושיתופי פעולה עם ארגונים לזכויות אדם, או באמצעות תרומה לדיון הציבורי וגינוי פומבי של הפרת זכויות אלה."

למרות זאת, שאלון דירוג מעלה לא מתייחס באופן מפורש לסוגית קהילת הלהט"ב. הופתעתי גם לגלות שגם ה"הורים המקצועיים" של מעלה, הארגונים BITC הבריטי ו- BSR האמריקאי לא מטפלים בסוגיה זו, בשונה מהאופן בו הם מטפלים באוכלוסיות מוּפלות אחרות במסגרת סוגיות של זכויות אדם, Diversity & Inclusion.

גם אם מדובר בקבוצה שגודלה קטן מהקבוצות שמקבלות התייחסות מעמיקה (נשים, אנשים עם מוגבלות, מיעוטים וכו'), עדיין – גודלה אינו מבוטל (ההערכות הן כי מדובר ב 7%-10% מהאוכלוסיה), היא מודרת וסובלת בשל כך, והכי חשוב: תאגידים יכולים לפעול כדי לשפר את המצב.

האו"ם מניף את הדגל!

הארגון שכן מתייחס לנושא הוא משרד הנציב העליון למען זכויות אדם באו"ם, אשר פירסם בשנת 2016 עקרונות מנחים (סטנדרט) לעסקים. הראציונל:

"פעילותן של ממשלות בלבד לא תצליח למגר לגמרי את האלימות והאפליה נגד אנשים מקהילת הלהט"ב. עסקים יכולים לקדם גיוון ותרבות של כבוד ושוויון – הן בסביבת העבודה, והן בקהילות בהן הם ושותפיהם העסקיים פועלים.
האו"ם קורא לחברות בכל העולם – גדולות וקטנות, מקומיות ורב-לאומיות – לסייע להזיז את המחט בכיוון של שוויון גדול יותר עבור אנשים מקהילת הלהט"ב".

בהינתן ש 51% מהציבור סבור שתאגידים יכולים לפתור בעיות חברתיות באופן טוב יותר מאשר ממשלות יכולות לעשות זאת, כנראה שגם בסוגיה זו – יש לתאגידים מקום ולגיטימציה, ובמקרים מסוימים אף חובה מוסרית, לנקוט יוזמה ולעשות יותר.

תכלס - האם אנחנו בשלים לצאת לדרך?

ארגון AccountAbility המפתח כלים ומדדים לניהול אחריות תאגידית וקיימות, הגדיר בעבר (במסגרת תקן לשיתוף מחזיקי ענין) ארבע דרגות התהוות של סוגיה חברתית, העשויה להיות רלוונטיות לטיפול במסגרת אחריות תאגידית:

1. סוגיה סמויה (Latent) - יש עניין בסוגיה מצד אקטיביסטים, אך הציפיות של מחזיקי הענין מתאגידים לנקוט עמדה בסוגיה זו - נמוכות. קיים שיח מינורי בלבד אודות הסוגיה במסגרת אחריות תאגידית.

2. סוגיה מתהווה (Emerging) – יש עניין מצד התקשורת, לובי של ארגונים חברתיים ומודעות פוליטית. הציפיות מהתאגידים גדלות, ומתחיל שיח על הסוגיה במסגרת אחריות תאגידית.

3. סוגיה בשלה (Mature) – מצטברות עדויות מוצקות לחשיבותה והשפעתה של הסוגיה. שותפויות חוצות-סקטורים מתחילות לקדם אותה מול תאגידים. הציפיות מהתאגידים בנושא זה נעשות עקביות. נבנית הסכמה סביב הסוגיה במסגרת השיח של אחריות תאגידית.

4. סוגיה מוצקה/מגובשת (Consolidated) – קיימת מעורבות ורגולציה פוליטית בנושא. הציפיות של מחזיקי הענין מתאגידים לפעול בסוגיה הן חזקות, והשיח המקצועי לטיפול בה – מוגדר היטב.

להערכתי אנחנו מצויים בין שלב 1 לשלב 2. הסוגיה סמויה ומתחילה להתהוות. השיח במסגרת אחריות תאגידית מינורי, כפי שהראיתי לעיל, אבל ארגונים חברתיים מתחילים לקדם את הנושא (ראו דוגמאות בפוסטים הבאים), והתקשורת מגלה ניצנים ראשונים של עניין. עיתון גלובס אף מוציא השנה, לראשונה, מגזין שמתמקד בלהט"ב שהם מנהלות ומנהלים בכירים.

אין ספק ששילובה של הסוגיה בשאלון דירוג מעלה יוכל להקפיץ אותה לשלב הבא, שכן הדירוג הוא סט העקרונות המנחים את התאגידים בישראל, המבקשים לשפר את האחריות התאגידית שלהם.

אבל לא צריך לחכות ללחצים והנחיות מבחוץ. מנהלי אחריות תאגידית, מנהלי משאבי אנוש ומנהלי שיווק, וכמובן מנכ"לים ומנכ"ליות – יכולים להחליט כבר עכשיו שהם רוצים להתחיל לקדם את הנושא אצלם בחברה. קרוב לודאי שיש בחברות שלהם עובדים ועובדות שמשתוקקים לכך, אך חוששים לבטא זאת. אני מקווה שסדרת הפוסטים הזו תוכל לצייד אותם בכלים ראשונים לצאת לדרך.

פוסט שני: פעולות בתוך הארגון (משאבי אנוש). קישור.
פוסט שלישי: פעולות מחוץ לארגון (שירות, שיווק ופרסום, קשרי קהילה והשפעה חברתית). קישור.

תודה למי שעזרו לכתוב את סדרת הפוסטים

אני מודה מקרב לב לאנשים שעזרו לי לכתוב את סדרת הפוסטים הזו, קראו את הטיוטות, העירו, דייקו מונחים, הוסיפו דוגמאות והרחבות, והציעו שינויים.

זהו תחום תוכן שאיני בקיאה בו, וגם אין לי את התובנות והרגישויות של מישהי מתוך הקהילה. לכן המעורבות של המסייעים היתה כה חשובה. אז תודה לכם:

יגאל אברהמי – עד לא מזמן יו"ר דירקטוריון משותף של ארגון חוש"ן, שהקדיש מחשבה מעמיקה וכתב לי שפע הערות; ליעד אורתר - מנהל המכון לאחריות תאגידית במרכז האקדמי למשפט ולעסקים; מירון אבידן – דוקטורנט לאחריות תאגידית באוני' מקגיל בקנדה, שהעבודה לצידו בארגון מעלה העמיקה את הרגישות שלי לסוגיה; אסף רוזנהיים - מנהל מחלקת ההשקעות של פרופימקס ואב גאה; אוראל שיינין - מנהל פיתוח באגודה למען הלהט"ב, שנתן לי רוח גבית והרבה תובנות מתוך עולמה הפנימי של הקהילה; אלישע אלכסנדר, ג'יי האריס - אירגון מעברים לקהילה הטרנסית; ג'רמי סיף ושחר גרמבק – ארגון LGBTech; עופר ארז - מנכ"ל הבית הפתוח לגאווה וסובלנות בירושלים.

ואם אתם תוהים (ותוהות) מדוע אין ברשימה נשים, אז גם אני תוהה. פניתי לאנשים שאני מכירה באופן אישי, שעוסקים באחריות תאגידית מזוית זו או אחרת. איני מכירה נשים מהקהילה שעוסקות באחריות תאגידית. אשמח מאוד להכיר את אלו שעושות זאת, ולצרף את המשובים שלהן לפוסטים.